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// Ratgeber
15.02.2014

Herausforderung Arbeitsplatz: Wie Arbeitgeber kreativ Arbeitsplätze schaffen können

Es wird immer schwieriger, als Unternehmer die Auftragslage mittelfristig oder sogar langfristig einzuschätzen. Viele Arbeitgeber tun sich daher aus gut nachvollziehbaren Gründen schwer, neue Arbeitskräfte einzustellen. Wie kann man als Arbeitgeber flexibel auf den Markt reagieren?


Eine Möglichkeit wäre Teilzeitarbeit. Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die von vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Grundsätzlich können auch Positionen der Führungsebene in Teilzeit besetzt werden. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Arbeitnehmer in Vollzeit. Sie können zum Betriebsrat wählen und gewählt werden und an Betriebsversammlung teilnehmen. Alle arbeitsrechtlichen Vorschriften - auch über Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Arbeitsschutz - gelten für Teilzeitbeschäftigte wie für Vollzeitbeschäftigte. Und natürlich besteht ein Anspruch auf den anteilig gleichen Lohn bzw. Gehalt, auf ein 13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen etc.

Teilzeitbeschäftigte haben deshalb Anspruch auf die gleiche Urlaubsdauer, die den vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern im Betrieb nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag zusteht. Sie müssen Überstunden leisten, wenn dies mit ihrem Arbeitsvertrag vereinbar ist. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit haben teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Teilzeitbeschäftigte, die mehr als 450 Euro pro Monat verdienen, sind voll sozialversicherungspflichtig. Zusätzlich zum Teilzeitbeschäftigungsverhältnis können die Arbeitnehmer erwerbstätig sein. Im Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass der Arbeitgeber einer Nebentätigkeit zustimmen muss. In der Regel besteht ein Anspruch auf Zustimmung, wenn nicht berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Geringfügig Beschäftigte in 450 Euro Mini- Jobs gehören auch zu den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Arbeitsverhältnisse bis zu 450 Euro sind grundsätzlich versicherungsfrei (Pauschale Beitragspflicht des Arbeitgebers). Allerdings: die Einkünfte aus mehreren Minijobs werden zusammengerechnet, so dass dann insgesamt Sozialversicherungspflicht bestehen kann. Wichtig ist, dass geringfügig Beschäftigte arbeitsrechtlich nicht schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitbeschäftigte (Diskriminierungsverbot). Sie haben einen Anspruch auf bezahlten Urlaub, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Regelungen über Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz gelten wie bei in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.

Neben Teilzeit besteht die Möglichkeit, Arbeitnehmer befristet einzustellen. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses steht dann von vornherein fest, entweder kalendermäßig mit einem Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, oder sie ergibt sich aus Art oder Zweck des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich ist die Befristung nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 TzBfG), zum Beispiel, wenn der betriebliche Bedarf nur vorübergehend besteht.

Will man die Diskussion, ob ein sachlicher Grund vorliegt oder nicht, vermeiden, kann man ein Arbeitsverhältnis auch kalendermäßig befristen. Ohne sachlichen Grund ist das bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Dauer von maximal zwei Jahren kann ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis, das kürzer abgeschlossen war, maximal dreimal verlängert werden. Ausnahme: eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon vorher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine weitere Ausnahme kann sich aus dem Tarifvertrag ergeben.

Der Gesetzgeber hat für Unternehmensgründer eine Übergangsregelung geschaffen: in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Dauer von insgesamt vier Jahren können mehrfache Verlängerungen eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig sein. Aber: diese Ausnahme gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Eine weitere Besonderheit gibt es für Arbeitnehmer, die bei Beginn eines befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vorher mindestens vier Monate ohne Beschäftigung waren. Sie dürfen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig befristet beschäftigt werden.

Für alle befristeten Beschäftigungsverhältnisse gilt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam ist, wenn dies schriftlich vereinbart ist. Ist die Befristung unwirksam, zum Beispiel weil die Schriftform nicht beachtet wurde, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Bei der Abfassung des Arbeitsvertrages sollte auch geregelt werden, ob das Arbeitsverhältnis während der Befristung ordentlich gekündigt werden kann. Das ist nämlich nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder sich aus dem Tarifvertrag ergibt.

Stefanie Bressel
Rechtsanwältin und Fachanwältin
für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Tel: 0471/ 39 19 9-0
E-Mail: bressel(at)kanzlei-im-zentrum.de
www.kanzlei-im-zentrum.de



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